Udzielanie informacji zwrotnej pracownikowi może być trudne. Jest to łatwe, jeśli informacja zwrotna jest pozytywna, ale jeśli jest to konstruktywna krytyka i uważasz, że dany pracownik nie przyjmie jej zbyt dobrze, to nigdy nie jest to łatwa sytuacja.
Wysokiej jakości menedżer jest w stanie dostosować swoje podejście do przekazywania informacji zwrotnej do osoby, z którą musi rozmawiać. Ale jeśli jesteś młodym menedżerem i musisz udzielić konstruktywnej krytyki starszemu pracownikowi, być może komuś, kto pracuje dla firmy od wielu lat, jak powinieneś do tego podejść?
To z pewnością może być trudna sytuacja. W większości przypadków nie będzie, ale może się okazać, że pracownik nie przyjmie zbyt miło informacji zwrotnej od kogoś znacznie młodszego i mniej doświadczonego. Nie jest to zjawisko powszechne, ale może się zdarzyć, że napotkany pracownik będzie myślał w ten sposób. Mogą to odebrać jako "mówienie im, co mają robić".
Oczywiście, tak nie jest. Konstruktywna krytyka powinna i może być udzielana każdemu, w każdym wieku i na każdym poziomie w organizacji. Chodzi o to, jak podchodzisz do sytuacji i jakiego języka używasz.
Zobaczcie ten film, który pokazuje bardzo skuteczne podejście do udzielania informacji zwrotnej pracownikom.
Jeśli jako młody menedżer musisz udzielić informacji zwrotnej pracownikowi, który jest znacznie bardziej doświadczony i starszy od Ciebie, oto kilka wskazówek, które pomogą Ci sprawnie przeprowadzić dyskusję.
- Używaj właściwego języka, unikaj protekcjonalności - Nie ma nic gorszego niż kontakt z menedżerem, który jest wręcz protekcjonalny, więc jeśli chcesz uniknąć sytuacji, w której Twój pracownik będzie się bronił, upewnij się, że używasz właściwego języka i nie mówisz do niego jak do dziecka.
- Rozmawiaj z nimi na tym samym poziomie, nie pokazuj swojego "autorytetu" - Najlepszym sposobem na przekazanie informacji zwrotnej komukolwiek jest rozmowa na tym samym poziomie. Oznacza to, że nie wchodzisz tam i nie mówisz "jestem twoim menedżerem i musisz zrobić to". Nie pokazuj swojego autorytetu ani nie rób komentarzy nawiązujących do niego. Mów do nich jako do osób.
- Zadaj im pytania i poznaj ich punkt widzenia - Może się okazać, że w rzeczywistości nie masz tu racji, więc zadaj pracownikowi pytania i poznaj jego punkt widzenia na daną kwestię. Być może mają oni spostrzeżenia, które mogą całkowicie odwrócić całe podejście. Bądź otwarty na dyskusję i pomysły.
- Zawsze słuchaj - Może Ci się wydawać, że słuchasz, ale czy naprawdę? Czy bierzesz pod uwagę ich mowę ciała, ton głosu i oceniasz, co naprawdę czują? Nie zawsze chodzi o używane słowa, czasami chodzi również o wskazówki niewerbalne. Weź też wszystko, co mówią na pokładzie i nie odrzucaj tego. Takie postępowanie to szybka droga do zirytowania kogoś!
- Daj im znać, że uznajesz ich doświadczenie - Szanuj doświadczenie i lata, które mają na swoim koncie i daj im znać, że to dostrzegasz. Wspomnij o tym podczas dyskusji i użyj go jako odskoczni, aby poprosić o ich wkład. Spróbuj czegoś w stylu: "Wiem, że jesteś w tej roli od dłuższego czasu i znasz systemy na wylot. Czy z twojego doświadczenia wynika, że są jakieś sposoby na poprawienie tego, co obecnie robimy? Byłoby wspaniale otrzymać twój wkład".
Podchodzenie do informacji zwrotnej i konstruktywnej krytyki we właściwy sposób jest istotne w każdej sytuacji, ale jeśli jesteś młodym menedżerem i przekazujesz tę informację zwrotną komuś, kto jest starszy i bardziej doświadczony w miejscu pracy niż Ty, może to być zniechęcające i trudne. W większości przypadków nie będzie się czym przejmować, ale podejście do tego przy użyciu powyższych wskazówek pomoże utrzymać sprawy na właściwym torze.
